İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş sözleşmesini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran haktır. 

Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek duyulmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirir. Bu irade beyanı karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki sonuç doğurur. Önemle belirtiriz ki haklı fesih nedenlerinin oluşmasıyla iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez; taraflar bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir.

Bu yazımızda haklı nedenle fesih hakkı, şartları ve süresi aşağıdaki başlıklar altında detaylı olarak incelenecektir.

Haklı fesih ne demektir?

İş akdinin haklı nedenle feshi nedir?

İş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshi sebepleri nedir?

İşçi haklı nedenle derhal fesih hakkını hangi sürede kullanmalıdır?

İş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshi sebepleri nedir?

İşveren haklı nedenle derhal fesih hakkını hangi sürede kullanmalıdır?

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş sözleşmesini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran haktır.

Süresi belirli iş sözleşmeleri ile süresi belirsiz sürekli iş sözleşmeleri akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim süreleri beklenmeden bazı hallerin ortaya çıkması halinde taraflarca feshedilebilir. İş sözleşmesi süresi belirli de olsa haklı sebeplerin olması durumunda sözleşmenin süresinin sonunu beklemeden derhal feshedilebilir. Bu haller İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde sayılmıştır. İşveren İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca işçinin işine derhal son verebileceği gibi; işçi de 24. madde uyarınca derhal işi bırakabilme yetkisine sahiptir.

Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek duyulmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirir. Bu irade beyanı karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki sonuç doğurur. Önemle belirtiriz ki haklı fesih nedenlerinin oluşmasıyla iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez; taraflar bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinin 1. bendinde işverenin bu hakkı kullanması bir kurala bağlanmıştır. Buna göre işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açıkça ve kesin bir şekilde belirtmekle yükümlüdür. Görüldüğü üzere fesih işleminin işveren tarafından yapılması bir şekil şartına bağlıdır. Ancak işçi yönünden bir şekil şartı bulunmamaktadır.

Ayrıca sözleşmeyi fesheden taraf bildirdiği nedenle bağlıdır. Daha sonra iş sözleşmesini başka bir nedenle feshettiğini iddia edemez.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ SEBEPLERİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin, haklı nedenle derhal fesih hakkı 3 başlık altında düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresi beklenmeksizin feshedebilir. Ancak önemle şunu belirtiriz ki işçinin geçerli sebeple fesih hakkını kullanabilmesi sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkünken haklı sebeple fesih hakkı ise belirli ya da belirsiz olsun ayrım olmaksızın bütün iş sözleşmeleri bakımından geçerlidir.

1. Sağlık Sebepleri

Sağlık sebeplerine ilişkin haklı nedenle derhal fesih hakkı ikiye ayrılarak incelenmiştir.

 a.) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

Yapılan iş işyerindeki işçilerin bütünü için değil,  fesih hakkını kullanan işçinin sağlığı ve yaşayışı açısından tehlike oluşturması gerekmektedir.

b.) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Görüldüğü üzere işçiye, işveren ya da başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması halinde işçinin kendi sağlığını koruması amacıyla fesih hakkı tanınmıştır. Burada işçinin hastalığa yakalanmış olması şart değildir. Ayrıca işçinin bu hükme dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi için, işveren ya da başka bir işçinin hastalığının verem, tifo, bulaşıcı ve sarılık gibi ciddi nitelikte olması gerekmektedir.

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

a.) İşverenin işçiyi yanıltması;

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

Örneğin işveren işçiye ofisin en büyük odasını vereceğini vaat ettiğini varsayalım. İşçi de işe başladığı gün en büyük odanın verilmediğini anlamıştır. İşçi bu nedenle iş sözleşmesi feshedemeyecektir, zira sözleşmenin esaslı noktalarından biri değildir. İşçiye “8.000 TL ücret vereceğiz, 1.000 TL ikramiye vereceğiz’’ denildiğinde ve vaat edilen gerçekleştirilmediğinde ise bu esaslı nokta teşkil etmekte olup, işçi iş sözleşmesini feshedebilecektir.

b.) İşverenin şeref ve namusuna dokunacak davranışta bulunması;

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

 İşçi bu tür davranışları işveren vekilinin yapması durumunda da fesih hakkını kullanabilmektedir. İşvereninin işçiye küfür etmesi, hakarette bulunması ya da sarkıntılık etmesi fesih nedenleridir.

Bu tür davranışların işyerinde ya da günlük çalışma süreleri içerinde gerçekleşmiş olması şart değildir.

İşçinin psikolojik tacize uğramış olması da bu hüküm kapsamında değerlendirilmektedir. Zira işveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakta yükümlüdür (TBK.417/1).

c.) İşverenin sataşması, suç işlemesi, suça özendirmesi ve ithamda bulunması;

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

Önemle belirtiriz hükümde belirtilen davranışların Türk Ceza Kanununa göre de suç teşkil etmesi zorunlu değildir.

d.) İşçinin cinsel tacize uğramasına rağmen işverenin önlem almaması;

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

Hükümde işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğramış olması değil, bu tacizin işverene bildirmiş olmasına rağmen işverenin gerekli önlemleri almamasıdır. Burada belirmek gerekir ki, cinsel tacizin işyerinde gerçekleşmiş olması şarttır.

e.) İşverenin işçiye ücretini ödememesi;

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.

Burada bahsedilen ücret geniş anlamda ücrettir. Başka bir ifadeyle iş karşılığı olan asıl ücret ve işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen tüm çıkarlar ile iş karşılığı olmayan hafta tatili, yıllık izin ücreti gibi sosyal ücretler de hüküm uygulama alanına girer.

İşveren, işçiye fazla mesai ücretini ödemediğinde de işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır. Ancak fazla mesai ücreti ödenmiş olsa dahi, işçi yılda 270 saatin üzerinde fazla mesai yapmış ise işçi yine de haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmektedir.

Ayrıca sözleşmenin işçi tarafından feshedilebilmesi için işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmekten kaçınması gerekmektedir. Eğer işveren her zaman düzenli olarak işçinin maaşını ödeyip nakit sıkıntısı nedeniyle ücret ödemesini bir süre yapamaması halinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi iyi niyet kuralları ile bağdaşmayacaktır.

f.) İşverenin işçiye az iş vermesi ve çalışma koşullarını uygulamaması;

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

İşverenin işçiye ücretini zamanında ve kararlaştırılan tutarda ödemesi gereğinin bir sonucu olarak, işçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan iş verilmelidir. Verilmediği takdirde, bu gerekçe ile işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. Ve işçiye, iş yerinde geçerli çalışma şartları uygulanmalıdır. Bu iki sebepten herhangi biri var olduğu takdirde işbu haklı sebep oluşacaktır.

 3. Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Zorlayıcı sebep, öngörülmeyen, kaçınılması mümkün olmayan, kusura dayanmayan ve dıştan gelen olaylardır. İşyerine çığ düşmesi, makinaların bozulması ve savaş çıkması gibi durumlar zorlayıcı sebebe örnek teşkil etmektedir. İşverenin ekonomik sıkıntısı, piyasadaki durgunluk ve işyerinde olağan teknik bakım gibi sebepler ise zorlayıcı sebep olarak kabul edilemez.

Yarım ücret İş Kanunun 40. Maddesine göre: ‘’24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.’’ Buradan anlaşılacağı yarım ücret bir haftadan sonraki günler için ödendiğidir. 

İşçi haklı nedenle derhal fesih hakkını hangi sürede kullanmalıdır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine göre: ‘’24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır’’

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkı, bu çeşit davranışlarda bulunulduğunun öğrenilmesinden başlayarak 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra sona ermektedir. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda 1 yıllık süre uygulanmaz.

İşçi tarafından belirtilen sürelerde iş sözleşmesi feshedilmez ise, haksız fesih söz konusu olur. Burada belirtilen süre hak düşürücü süredir; hakim bu süreyi resen dikkate alır.

Yargıtay, cinsel taciz sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumları bakımından, tacize uğrayan kişinin bu durumu hemen söyleyebilmesinin mümkün olamayabileceğini kabul etmektedir. Dolayısıyla 6 iş günlük sürenin bu gibi hallerde dikkate alınmaması gerektiğini kabul etmektedir.

İşçi, feshi gerçekleştirirken haklı bir nedene dayanmamış ve geçerli bir sebebi de olmadan iş sözleşmesini feshetmiş ise, bu durumda işçinin istifa ettiği olarak değerlendirilmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ SEBEPLERİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin, haklı nedenle derhal fesih hakkı 4 başlık altında düzenlenmiştir.

İş sözleşmesini sonlandırmak isteyen işveren belirli bir süre önce işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmelidir. Ancak haklı nedenle feshin söz konusu olduğu durumlarda bu bilirim süresinin uygulanmasına gerek yoktur. İşveren de aynı işçi gibi haklı sebeplerinin varlığı halinde bildirimsiz ve derhal iş sözleşmesini sonlandırabilecektir.

Burada önemle belirtiriz ki işveren haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

1. Sağlık sebepleri

a.) İşçinin kusuru ile hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi;

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b.) İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa tutulması veya kusuru olmaksızın hastalık veya kazaya uğraması, gebelik ve doğum nedeniyle devamsızlıkta bulunması;

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışı yahut içkiye düşkünlüğüne bağlı olmaksızın ortaya çıkan hastalık veya kaza halinde, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanun’un 17. maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Örneğin 5 yıllık hizmet süresi olan bir işçinin kusuruna yükletilmeyen hatalığı halinde, işveren on dört hafta sonra fesih hakkına sahip olur.

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

a.) İşçinin işvereni yanıltması;

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

İşveren fesih hakkını kullanabilmesi için yanıltmanın sözleşmenin esaslı noktalarından olması şarttır. Örneğin mühendis olduğunu iddia ederek sahte belge ile işe giren işçinin iş sözleşmesini, işveren durumu öğrendikten sonra feshedebilir.

b.) İşçinin namus ve şerefe dokunacak davranışlarda bulunması;

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

Örneğin işçinin resmi makamlara işyerinde uyuşturucu kullanıldığına ilişkin gerçeği yansıtmayan dilekçeler göndermesi bu durumda fesih sebebidir.

c.) İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması;

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

Cinsel tacizin işyeri dışında ya da çalışma süresinden sonra gerçekleşmesi işvereninin fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

d.) İşçisinin sataşması, içki veya uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı davranması;

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

Sataşmanın işyerinde ya da çalışma süreleri içerisinde meydana gelmiş olması zorunlu değildir. Ayrıca işçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması fesih için haklı sebeptir.

e.) İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması;

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

Hükümde sayılan haller işçinin sadakat borcuna aykırı davranışlarının örneklerindendir. Sadakat borcuna aykırı davranışlar da, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı vermektedir.

f.) İşçinin işyerinde suç işlemesi;

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

Suçun işyerinde ancak iş sürelerinden sonra işlenmiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

g.) İşçinin devamsızlıkta bulunması;

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Bir aylık süre son devamsızlıktan geriye doğru hesaplanmaktadır. Ayrıca işçinin izinli veyahut raporlu olması, kanuni greve katılması veya iş sözleşmesinin başkaca bir sebeple askıda olması nedeniyle işyerine gelmemesi devamsız olarak sayılamaz.

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilmesi için işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın yapılmış olması gerekmektedir. Hangi sebeplerin haklı sebep olduğu iyi niyet kullarına göre her olayda, olayın özellikleri göz önünde tutularak araştırılması gerekmektedir.

h.) İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi;

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

Hükümde yer alan hatırlatma kavramı uyarı anlamındadır. İşçinin iş görme borcunu hiç ya da gereği gibi yerine getirmemesinin fesih sebebi olabilmesi için işverence hatırlatılmasına rağmen işçinin tutumunda ısrar etmesi gerekmektedir.

I.) İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya zarara neden olması;

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşçinin kusuru olmaksızın ortaya çıkan zaralar nedeniyle işverenin fesih hakkı yoktur. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda işçinin iş güvenliği tehlikeye düşürecek davranışta bulunması yeterlidir. Örneğin patlayıcı maddelerinin bulunduğu bir alana sigara ile giren işçinin iş sözleşmesi bu hükme dayanılarak feshedilebilir.

3. Zorlayıcı sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İşçinin yolların kapanması nedeniyle işyerine gidememesi, işçinin ikamet ettiği mahallenin karantinaya alınması gibi örnekler, işverene bildirimsiz fesih hakkı veren zorlayıcı sebeplerdir.

4. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması

Örneğin 5 yıllık hizmet süresi olan bir işçinin tutukluluğunun 8 haftayı aşması durumunda işveren fesih hakkını kullanabilmektedir. İşçinin suçu işyerinde işlemiş olması şart değildir. Ayrıca işçinin sözleşmesi feshedildikten sonra beraat etmesi de fesih işlemini geçersiz kılmaz.

İşveren haklı nedenle derhal fesih hakkını hangi sürede kullanmalıdır?

İş sözleşmesi işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kullarına uymayan haller nedeniyle sonlandırılacak ise, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin öğrenildiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü süredir; bu süre geçtikten sonra yapılan fesih haksız fesih gibi değerlendirilecektir. Ayrıca haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde feshin yapılması gerekmektedir.

Anlaşılacağı üzere sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebepler bakımından kanun koyucu herhangi bir süre şartı yoktur. Dolayısıyla bu durumlarda işveren süre sınırı olmaksızın sözleşmeyi feshedebilmektedir.

Avukat Nazime Kalan

KAYSERİ